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4 principes essentiels pour faire une critique constructive

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Savoir faire une faire une critique constructive à un collègue ou un collaborateur est une compétence qui vous évitera bien des désagréments. En effet, faire une critique à quelqu’un s’avère souvent être une tâche délicate car notre interlocuteur peut la percevoir de manière négative et se mettre sur la défensive. Dans cet article, je vous partage 4 principes essentiels qui vous permettront de faire une critique constructive sans offenser la personne qui la reçoit.

Sommaire :

L’impact négatif de la critique sur l’estime de soi et la confiance en soi

Il n’est pas toujours facile de faire une critique à un collègue, un collaborateur ou à un employé,… Celle-ci est souvent perçue comme négative voire destructrice par la personne qui la reçoit. La critique peut faire des dégâts et affecter l’estime de soi et la confiance en soi, car elle peut susciter un sentiment d’incompétence et avoir des conséquences négatives au niveau de la motivation et l’implication au travail.

On sait depuis les travaux de Seligman et de Beck que l’estime de soi occupe une place cruciale en psychologie car elle joue un rôle fondamental dans le sentiment d’efficacité personnelle. Tout au long de la vie, l’estime de soi détermine nos perceptions et nos réactions. Une bonne estime de soi est importante dans la vie professionnelle car elle nous donne un sentiment de compétence. Une mauvaise estime de soi peut provoquer une impression d’insuffisance et d’incapacité.

Face à certaines critiques, on peut facilement se sentir blessé, dévalorisé et humilié. Il est difficile alors de conserver une image positive de soi. Être critiqué peut signifier pour soi que l’on n’est pas aimé. Notre estime de soi peut alors se trouver touchée quand on est critiqué au travail. Mettez-vous dans la position d’une personne qui reçoit tout le temps des critiques et qui ne parvient pas à s’améliorer. Cette dernière va développer un sentiment d’échec et va se sentir responsable de cette impuissance. L’idée qu’elle aura d’elle-même par la suite pour résoudre une question ou un problème se trouvera alors considérablement amoindrie. Car la personne peut se sentir coupable et honteuse de ne pas être à la hauteur. 

Cela nous permet de comprendre comment la confiance en soi est une dimension de l’estime de soi. Une critique sur un travail peut considérablement réduire notre sentiment d’être capable de réaliser une tâche ou d’atteindre un objectif. Le manque de confiance en soi qui résulte d’une critique perçue négativement peut ainsi provoquer un sentiment d’imposture. La personne se sent alors illégitime et elle a le sentiment de ne pas être à sa place. Le manque de confiance pousse à rechercher en permanence une reconnaissance auprès des autres, rend dépendant et à la recherche constante l’approbation de l’autre.

Du manque d’estime de soi découle tout un ensemble de mécanismes pour faire face à ce sentiment d’incompétence : 

  • Evitement d’entreprendre certaines tâches, 
  • Procrastination, 
  • Perte de motivation
  • Désimplication,
  • Etc.

Le mécanisme d’évitement amène à la création d’un cercle vicieux. En évitant la confrontation, nous ne nous donnons pas l’occasion de vérifier qu’il en est autrement.  Cela empêche d’apprendre et maintient le sentiment d’être « bon à rien » et voué à l’échec. Nous doutons de nous-même, puis des autres et de tout. Tout cela engendre des pensées négatives et peut générer des émotions négatives et même réveiller une colère contre soi, et/ou contre les autres. Cela peut finir par finir par une grande souffrance au travail :  l’angoisse, la dépression, l’épuisement, etc.

Les bénéfices positifs d’une critique constructive pour le salarié et l’entreprise

La critique est constructive et il est  nécessaire de critiquer car ce sont souvent des occasions de s’améliorer. Effectuée dans les règles de l’art, la critique nous permet de savoir où se trouvent nos lacunes et d’identifier les points à améliorer

La critique constructive augmente l’efficacité des entreprises et des personnes. «Quand on apprécie quelqu’un, on devrait le critiquer si c’est nécessaire, affirme Claude Sévigny. Et quand on le critique, on ne devrait pas oublier qu’on l’apprécie.»

La critique constructive augmente notre efficacité au travail. Il est aussi important de savoir offrir des critiques constructives que de les accepter. Il faut apprendre à se mettre à la place de l’autre et lui dire ce que l’on pense pour que cela lui permette de s’améliorer.

La valeur de ces critiques constructives se base sur le propos : réussir un changement positif chez l’autre, collaborer pour que cette personne devienne meilleure etc.

Il s’agit avant tout pour la personne qui critique de s’assurer que sa critique est constructive, de manière à la formuler avec élégance et délicatesse. Car faire une “bonne critique” est un exercice difficile, il convient de mettre les formes lorsque vous avez des critiques à formuler à l’égard d’un collaborateur.

Cela peut être une  manœuvre risquée pour la suite au travail, car elle peut facilement dégénérer en conflit et dégrader le climat et avoir des répercussions désastreuses que l’on connaît.

Savoir formuler une critique est une bonne chose mais il s’agit également de bien recevoir la critique soi même, même si elle est mal formulée. Cela demande de savoir écouter sans interrompre, de reformuler ou de poser des questions si nécessaire pour être sûr de comprendre la critique. Il faut également oublier momentanément sa colère, même si des paroles sont formulées à son encontre. Il faut surtout apprendre à ne pas tenir rigueur à l’autre pour des propos maladroits mais surtout savoir faire d’humilité et savoir reconnaître l’intention positive de la critique et se focaliser dessus.

Faire une critique constructive sans blesser l’autre de manière à sauvegarder des attitudes favorables au travail

1.Choisissez le bon moment

Choisissez  toujours un moment où vous serez seul avec la personne à qui vous voulez faire une critique. Sauf cas particulier, une critique se fait toujours en tête à tête. Faire un reproche devant un tiers met tout le monde mal à l’aise, peut être relativement manipulatoire et se retourner contre vous. 

Évitez de critiquer sous le coup de la colère car vos paroles pourraient dépasser votre pensée.  Gérez vos émotions et les émotions de votre interlocuteur. Il faut aussi vous demander si votre collègue est dans le bon état d’esprit pour entendre ce que vous voulez lui dire.

Evitez de faire une critique entre deux portes, juste avant un rendez-vous important ou tout autre fin rapide et inévitable à la conversation. Votre interlocuteur doit lui aussi avoir la possibilité de s’exprimer. Inutile de lui mettre ce type de pression qui pourrait bien finir en une envie de répondre au coup pour coup.

2. Soyez diplomate et bienveillant 

Vous devez d’abord décrire les faits et leurs conséquences, avec toute l’objectivité dont vous êtes capable. Ensuite, exprimez vos émotions en parlant  de vous face à ces faits  : vos ressentis, vos besoins, vos limites. Assurez-vous que votre formulation soit claire, précise et concise. Pour qu’une communication soit réussie, il est importante qu’elle soit courte. Faites surtout preuve de bienveillance et de courtoisie. Il s’agit de régler un problème entre êtres humains sensibles, pas de gagner un combat de boxe. 

Si vous devez faire des critiques devant un groupe lors d’une discussion de projet d’équipe, par exemple, veillez à diriger vos commentaires sur le travail et non sur la personne qui l’a fait. Surtout, ne confondez jamais l’acte et la personne.  Ainsi, on dira que tel aspect doit être retravaillé plutôt que de signaler directement à Untel qu’il doit reprendre le volet dont il avait la charge. Une autre méthode gagnante consiste à rappeler à l’ensemble du groupe une règle de fonctionnement interne au lieu de critiquer ouvertement la personne visée par le problème. «Il est très important que nous portions tous notre équipement de sécurité dans l’usine.»

Par ailleurs, quand vous voulez signaler à un collègue une lacune qui n’a pas d’effet direct sur vos propres tâches, il faut montrer encore plus de tact. Par exemple, si vous voyez qu’un collègue perd beaucoup de temps à chercher des documents et gagnerait en efficacité avec une meilleure méthode de classement. Vous pouvez lui demander : «Puis-je te faire une suggestion ?» ou «Voudrais-tu que je te montre une méthode plus efficace?». Si elle accepte, vous lui donnez votre truc : libre à elle de l’appliquer ou non.

3.Soulignez ce que l’autre fait de bien 

Pour laisser le droit à l’erreur, on évitera la généralisation. Avant de critiquer, pensez à ce que la personne fait de bien. Quand vous vous remémorez ses qualités, cela vous permet de la percevoir plus positivement et de mieux gérer votre colère et votre déception par la suite.

Pour introduire ce feedback et mettre le collaborateur dans de bonnes dispositions, il s’agit de faire des remarques positives et rassurer quant à votre satisfaction de son travail. Cela va lui montrer que vos intentions sont bonnes. Au cours de la discussion, il faut lui faire savoir que vous reconnaissez et que vous appréciez ce qu’il fait bien. Mais il ne faut surtout pas le faire n’importe comment. 

Selon Louise Lachapelle, la traditionnelle méthode «les fleurs, ensuite le pot» est une erreur. L’autre anticipe alors ce qui ne va pas et prépare sa défense. Puis elle oublie les aspects positifs pour ne retenir que les points négatifs, qui sont venus en dernier. La bonne stratégie consiste à souligner d’abord les aspects à améliorer, puis terminer par les bons côtés. Mais pour cela, vous devez faire preuve de sincérité. S’il n’y a rien de positif, n’inventez surtout pas. 

Il est plus intéressant pour vous de proposer des solutions et ne pas faire preuve de complaisance, en donnant des idées et des pistes d’amélioration. 

Je le répète, il est très important de toujours terminer sur une note positive car cela valorise la personne et la motive à s’améliorer. Vous pouvez par exemple, lui rappeler que l’on est globalement satisfait de son travail, tout en soulignant rapidement ce qui peut être amélioré, de façon motivante et positive. Ainsi, vous vous assurez que le message initial est bien passé et que le collaborateur sait ce que vous attendez de lui.

4.Laissez la personne exprimer son point de vue

A la fin du feedback, n’hésitez pas à laisser le collaborateur s’exprimer. C’est le principe de la main tendue. De cette manière, vous pourrez vérifier si la personne est d’accord ou si elle évalue la situation autrement et vous serez toutes deux plus à l’écoute, ce qui facilitera la discussion. En vous voyant à l’écoute, l’autre cherchera à apporter des suggestions plutôt que de nier le problème ou de trouver des excuses.

De plus, il est probable que certaines pistes que vous avez proposées ne soient pas applicables pour des raisons qui vous ont échappées. Vous pouvez aussi proposer de faire le point dans un laps de temps précisé à l’avance.

Avec ces 4 principes, vous pouvez même critiquer votre patron. 

Dans ce cas, la critique doit toujours porter sur un élément qui touche votre propre travail, sinon mieux vaut s’abstenir. De plus, avant de parler à votre patron, mieux vous assurer qu’il est dans de bonnes dispositions et qu’il n’est pas en train de régler une urgence.

Une façon efficace consiste à présenter votre remarque comme une demande d’aide et non une revendication. Ainsi, vous signalez au patron que vous avez un problème sans nécessairement lui mentionner que son comportement est en cause, si c’est le cas.

 Faire une critique constructive n’est pas toujours facile. Mais quelle que soit votre situation et votre fonction dans l’entreprise, vous y gagnerez toujours en efficacité. A cet effet, le coaching offre des stratégies puissantes pour y parvenir de façon sécurisante et durable. Je me tiens à votre disposition, vous pouvez bénéficiez d’une séance stratégique gratuite pour évaluer vos besoins.

Vous pouvez prendre un rendez-vous en cabinet ou en ligne